Mobbing im Spannungsverhältnis sozialer Normen : eine dissonanztheoretische Betrachtung mit Untersuchung
ger: Durch Mobbing entstehen auf individueller, organisationaler wie gesellschaftlicher Ebene soziale und finanzielle Kosten. Heutzutage ist Mobbing ein sehr verbreitetes Phänomen in Organisationen. Gesetzgeber sind sich diesen Problems bewusst. In Schweden gibt es deshalb seit 1993 gesetzliche Best...
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| VerfasserIn: |
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| Ort / Verlag / Datum: | 2006 |
| Erscheinungsjahr: | 2006 |
| Sprache: | Deutsch |
| Schlagworte: | |
| Klassifikation: | 658.3 Personalmanagement, Human Resource Management
331.2 Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, Löhne |
| Beschreibung: | 179 S.; graph. Darst. |
| Anmerkungen: |
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| Weitere Titel: | Mobbing in the tension of social norms : a cognitive dissonance perspective with survey |
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| Zusammenfassung: | ger: Durch Mobbing entstehen auf individueller, organisationaler wie gesellschaftlicher Ebene soziale und finanzielle Kosten. Heutzutage ist Mobbing ein sehr verbreitetes Phänomen in Organisationen. Gesetzgeber sind sich diesen Problems bewusst. In Schweden gibt es deshalb seit 1993 gesetzliche Bestimmungen, um das Problem in den Griff zu bekommen. Nun denkt auch die Europäische Kommission laut über eine Richtlinie in Bezug auf Mobbingprävention nach.<br />Der Zweck dieser Arbeit ist es, den Wirkungen (Funktion und Dysfunktion) von Mobbing am Arbeitsplatz und dessen Ursachen auf den Grund zu gehen.<br />Weiters soll ein Modell entwickelt werden, das Organisationen dabei hilft, das Mobbingrisiko zu minimieren.<br />Basierend auf der Theorie der kognitiven Dissonanz wurde Eulers Konzept der Konfliktumleitung erweitert, um Mobbing untersuchen und verstehen zu können. Im Mittelpunkt des neuen Modells der Konfliktumleitung als Kategorie des abweichenden Verhaltens (kurz "abweichende Konfliktumleitung") steht nicht rollenkonforme Leistungsrestriktion, sondern der abweichende Verhaltensspielraum. Das theoretische Konzept über abweichende Konfliktumleitung stimmt mit den meisten Mobbingtheorien überein. Die Stärke dieser neuen Theorie liegt darin, dass sie sowohl instrumentelle als auch affektive Aggression erklären kann, wie auch die Auswahl des Opfers.<br />Hypothesen wurden aufgestellt, um die Theorie der abweichenden Konfliktumleitung zu bestätigen oder zu widerlegen. Die Hypothesen wurden mithilfe einer Befragung, an der 499 Mitarbeiter aus 57 schwedischen und österreichischen Betrieben teilnahmen, empirisch überprüft. Eine Herausforderung war es, die Kognitionen von Mobbern zu untersuchen. Da Mobbing ein gesellschaftlich negativ besetztes Phänomen darstellt, kann man schwer danach fragen, ob jemand Kollegen mobbt. Das Problem konnte empirisch gelöst werden, indem man den Nicht-Opfern Risikoindikatoren (Verhältnis zwischen Anzahl der Opfer und Cluster-Größe) zuordnet. Obwohl die einzelnen Täter nicht bestimmt werden können, erlauben massenstatistische Verfahren, Unterschiede zwischen durchschnittlichen Mobbern und Beobachtern festzustellen.<br />Das Modell der abweichenden Konfliktumleitung wird durch die empirischen Ergebnisse bestätigt. Außerdem zeigen die Ergebnisse, dass das Management das Mobbingrisiko innerhalb der Organisation merklich reduzieren kann. Die Bedeutung von aktivem Betriebsklimamanagement wird dadurch bekräftigt, zumal vorsichtig geschätzt 10 % aller Krankenstände auf Mobbing zurückzuführen sind. Die Auslöser und Voraussetzungen für Mobbing am Arbeitsplatz sind strukturelle Konfliktherde, mangelnde Möglichkeiten für direkten Konfliktaustrag und zu geringe Hemmnisse in Bezug auf Mobbing (z. B. Betriebskultur) inklusive dem Risiko für den Mobber.<br />Fünf Managementgrundsätze für aktive Betriebsklimaentwicklung leiten sich aus den Forschungsergebnissen ab: Demokratische Führung, Regelsetzung, Normendurchsetzung, Vorbildwirkung und Rücksichtnahme. Der Kompass für aktives Betriebsklimamanagement - ein neuer Managementansatz - integriert diese Prinzipien in einem Managementprozess. Der Kompass wurde entwickelt, um Führungskräfte bei der adäquaten Implementierung von aktiver Betriebsklimaentwicklung zu unterstützen.<br /> eng: Mobbing creates social and monetary costs on the individual, organisational and societal level. It is a very common phenomenon in contemporary working organisations. Apart from very small organisations, mobbing is an issue in every establishment. Legislators are aware of this problem. In Sweden, legal regulations to get the problem under control exist since 1993. Now, the European Commission thinks aloud about a directive that aims at mobbing prevention.<br />The purpose of this work is to study the forces (function and dysfunction) of workplace mobbing and its origins. Another purpose is also to develop a model that organisations can use to minimise the mobbing risk.<br />Based on the theory of cognitive dissonance, Euler's concept of detouring of conflicts is expanded in order to understand and examine mobbing: The focus of the new model of conflict detouring as category of deviant behaviour (short "deviant conflict detouring") is not role-conform performance restriction but the individual's deviant behavioural scope. The theoretical concept of deviant conflict detouring agrees with most theories on mobbing. The strength of this new theory is that it can explain both instrumental and affective aggression, including the selection of the victim.<br />Hypotheses were put up to validate or falsify the theory of deviant detouring of conflicts. The hypotheses were empirically tested with the help of a survey, where 499 employees from 57 Swedish and Austrian establishments participated. A challenge was to examine the cognitions of mobbers. As mobbing is socially loaded with negative connotations, one cannot ask the respondents directly if they harass other people at work. The problem could be empirically solved by assigning mobbing risk indicators (ratio victims to total size of the cluster) to non-victims.<br />Although no single offender was personally identified, the mass statistical methods allowed to prove differences between average mobbers and bystanders.<br />The empirical results confirm the concept of deviant conflict detouring.<br />Furthermore, the results show that the management can significantly reduce the the mobbing risk within the organisation. The fact that - estimated with caution - 10 % of the days absent due to sickness can be demonstrably traced back to mobbing underlines the importance of active work climate management. The triggers and enablers of workplace mobbing are structural hotspots, a lack of opportunities for direct conflict intervention and too minor restraints against mobbing (e. g. corporate culture) including risk for the perpetrator.<br />Five management principles for active work climate development derive from the research results: Democratic leadership, rule setting, enforcement of norms, role modelling and consideration. The compass of active work climate management - a new management approach - integrates these principles in a management process. The compass is designed to help managers to implement active work climate development in an appropriate way. |
| AC Nummer: | AC05033162 |
| Hierarchiestufe: | Monografie |
| Erscheinungsform: | Buch |
| Inhalt: | Text |
| Medientyp: | Analog |
| Datenträger: | Analog |
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